Зачем британские компании внедряют системы управления рисками
РИСК-МЕНЕДЖЕРЫ КРУПНЫХ КОРПОРАЦИЙ, А ТАКЖЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОНСУЛЬТАНТЫ НЕ СОМНЕВАЮТСЯ В НЕОБХОДИМОСТИ ВНЕДРЕНИЯ КОМПЛЕКСНЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ РИСКАМИ. НО СУДЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОПРОСА, ПРОВЕДЕННОГО БРИТАНСКИМ ЖУРНАЛОМ STRATEGIC RISK СОВМЕСТНО С КОМПАНИЕЙ PROTIVITI INDEPENDENT RISK CONSULTING, ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТАКИХ СИСТЕМ НЕОЧЕВИДНА.
В исследовании приняли участие около 100 крупных британских компаний. Организаторов опроса интересовали причины, побуждающие предприятия внедрять ERM*.
Выяснилось, что около 60% респондентов стремятся улучшить корпоративное управление и процесс принятия решений. При этом более половины компаний внедряют ERM под давлением закона или подчиняясь требованиям регуляторов.
При собеседовании с кандидатом в рамках executive search, то есть при поиске кандидата на пост высшего руководителя, первостепенное значение имеют профессионализм хедхантера, его опыт, знание рынка, умение ставить вопросы и слушать ответы, его аналитические способности и интуиция. Без технологии, методологической базы, конечно, не обойтись, но и без умения рекрутера найти индивидуальный подход к кандидату успех маловероятен.
Как показывает практика, девять из десяти компаний хотят, чтобы предполагаемых кандидатов тестировали. Однако при подборе менеджеров высшего звена огромное значение имеет личность. А тест -это та самая «общая гребенка», которой в executive search не место. Кроме того, кандидат может негативно отреагировать на тест, вплоть до решительного отказа его проходить, а то и вообще продолжать общение с рекрутером. HR - это живой организм, здесь самое невероятное может стать реальностью. Тем не менее, для каждого «финта ушами» должны быть веские основания. Нужно вести диалог. Если заказчик не объяснит причин, по которым он отказывается брать кандидата, соответствующего исходным условиям, хедхантер в любом случае не сможет продолжить поиск: он не знает всех нюансов. Когда в дело вступают личные мотивы и, хуже того, заказчик отказывается их проговаривать, - это тупик.
Многие российские компании организуют поиск сотрудников для выполнения новых задач, например для внедрения комплексной информационной системы или организации работы с ключевыми клиентами. Речь также может идти о ситуации, когда генеральный директор компании или собственник, выполняющий его функции, решает делегировать часть своих полномочий наемному менеджеру. Риск принять на работу кандидата, не соответствующего должности, возможен в первую очередь из-за того, что работодатель неправильно формулирует требования. Приведенная на следующей странице таблица иллюстрирует основные проблемы, возникающие при подборе топа, а также методы их решения.
ЛЮБАЯ КОМПАНИЯ МОЖЕТ СТОЛКНУТЬСЯ С СИТУАЦИЕЙ, КОГДА ОНА ВЫНУЖДЕНА РАССТАТЬСЯ С ВНОВЬ ПРИНЯТЫМ НА РАБОТУ ВЫСШИМ РУКОВОДИТЕЛЕМ. В РЕЗУЛЬТАТЕ СТРАДАЕТ РЕПУТАЦИЯ КАК РАБОТОДАТЕЛЯ, ТАК И СОТРУДНИКА. КРОМЕ ТОГО, КОМПАНИИ ПРИДЕТСЯ ПОТРАТИТЬСЯ НА ПОИСК НОВОГО КАНДИДАТА. ЕСТЬ ЛИ СПОСОБ ИЗБЕЖАТЬ ПОДОБНЫХ ПРОБЛЕМ?
«Искать топ-менеджеров следует не только по резюме, хедхантер должен разбираться в бизнес-процессах конкретных отраслей»
Подбор топ-менеджера с помощью кадрового агентства в среднем обходится в сумму, эквивалентную 30% годового заработка такого сотрудника. Компания может заняться поиском кандидата на высший пост и самостоятельно, но сэкономить при этом вряд ли удастся - подбор сотрудника такого ранга потребует отвлечения значительных ресурсов.
