Топ-менеджер по конкурсу
При собеседовании с кандидатом в рамках executive search, то есть при поиске кандидата на пост высшего руководителя, первостепенное значение имеют профессионализм хедхантера, его опыт, знание рынка, умение ставить вопросы и слушать ответы, его аналитические способности и интуиция. Без технологии, методологической базы, конечно, не обойтись, но и без умения рекрутера найти индивидуальный подход к кандидату успех маловероятен.
Как показывает практика, девять из десяти компаний хотят, чтобы предполагаемых кандидатов тестировали. Однако при подборе менеджеров высшего звена огромное значение имеет личность. А тест -это та самая «общая гребенка», которой в executive search не место. Кроме того, кандидат может негативно отреагировать на тест, вплоть до решительного отказа его проходить, а то и вообще продолжать общение с рекрутером. HR - это живой организм, здесь самое невероятное может стать реальностью. Тем не менее, для каждого «финта ушами» должны быть веские основания. Нужно вести диалог. Если заказчик не объяснит причин, по которым он отказывается брать кандидата, соответствующего исходным условиям, хедхантер в любом случае не сможет продолжить поиск: он не знает всех нюансов. Когда в дело вступают личные мотивы и, хуже того, заказчик отказывается их проговаривать, - это тупик.
В отличие от российских, западные компании четко знают, кто им нужен. И это не их собственная прихоть, а требование реализуемой стратегии развития, организационной структуры, корпоративной системы грейдов. Все критерии поиска известны и четко обоснованы, и, что самое важное, они не будут меняться в процессе. С другой стороны, и эта система не без недостатков. Например, если найден блестящий кандидат, но его не устраивает предлагаемая компенсация, оптимизировать размер вознаграждения, изменить его под кандидата бывает чрезвычайно сложно. От российского заказчика зачастую трудно добиться конкретики.
У должностей нет строгого функционального наполнения, задачи не сформулированы, компенсационный пакет не определен, бюджет не сформирован. И даже когда какая-то договоренность достигнута, нет гарантии, что правила игры не начнут меняться по ходу пьесы. Люди не знают, чего хотят. Им нужно МВА и свободное владение английским, мехмат МГУ и увлечение горными лыжами. Зачем, спрашивается? Выясняется, что МВА и английский - чтобы не хуже, чем у других. А МГУ и лыжи - потому что генеральный директор МГУ закончил и лыжами увлекается. Разве это деловой подход? Сложно вести поиск, когда не заданы четкие критерии, - это классический случай похода «туда, не знаю куда». Консультант может досконально проанализировать рынок и составить long list кандидатов, но будет ли от этого польза? Executivе search предполагает и отрицательный результат, об этом следует помнить.
Как показывает практика, девять из десяти компаний хотят, чтобы предполагаемых кандидатов тестировали. Однако при подборе менеджеров высшего звена огромное значение имеет личность. А тест -это та самая «общая гребенка», которой в executive search не место. Кроме того, кандидат может негативно отреагировать на тест, вплоть до решительного отказа его проходить, а то и вообще продолжать общение с рекрутером. HR - это живой организм, здесь самое невероятное может стать реальностью. Тем не менее, для каждого «финта ушами» должны быть веские основания. Нужно вести диалог. Если заказчик не объяснит причин, по которым он отказывается брать кандидата, соответствующего исходным условиям, хедхантер в любом случае не сможет продолжить поиск: он не знает всех нюансов. Когда в дело вступают личные мотивы и, хуже того, заказчик отказывается их проговаривать, - это тупик.
В отличие от российских, западные компании четко знают, кто им нужен. И это не их собственная прихоть, а требование реализуемой стратегии развития, организационной структуры, корпоративной системы грейдов. Все критерии поиска известны и четко обоснованы, и, что самое важное, они не будут меняться в процессе. С другой стороны, и эта система не без недостатков. Например, если найден блестящий кандидат, но его не устраивает предлагаемая компенсация, оптимизировать размер вознаграждения, изменить его под кандидата бывает чрезвычайно сложно. От российского заказчика зачастую трудно добиться конкретики.
У должностей нет строгого функционального наполнения, задачи не сформулированы, компенсационный пакет не определен, бюджет не сформирован. И даже когда какая-то договоренность достигнута, нет гарантии, что правила игры не начнут меняться по ходу пьесы. Люди не знают, чего хотят. Им нужно МВА и свободное владение английским, мехмат МГУ и увлечение горными лыжами. Зачем, спрашивается? Выясняется, что МВА и английский - чтобы не хуже, чем у других. А МГУ и лыжи - потому что генеральный директор МГУ закончил и лыжами увлекается. Разве это деловой подход? Сложно вести поиск, когда не заданы четкие критерии, - это классический случай похода «туда, не знаю куда». Консультант может досконально проанализировать рынок и составить long list кандидатов, но будет ли от этого польза? Executivе search предполагает и отрицательный результат, об этом следует помнить.